Macam-macam
Sumber Daya Manusia
1. Sumber daya manusia adalah
istilah yang digunakan untuk menggambarkan individu yang terdiri dari tenaga
kerja dari organisasi, meskipun juga diterapkan di bidang ekonomi tenaga kerja,
misalnya, sektor bisnis atau bahkan seluruh bangsa. Human resources is
also the name of the function within an organization charged with the overall
responsibility for implementing strategies and policies relating to the
management of individuals (ie the human resources). Sumber daya manusia
juga merupakan nama fungsi dalam suatu organisasi yang dibebankan dengan
tanggung jawab keseluruhan untuk melaksanakan strategi dan kebijakan yang
berkaitan dengan pengelolaan individu (yaitu sumber daya manusia).
Salah satu tujuan pokok manajemen sumber daya manusia adalah menjamin tersedianya tenaga kerja yang memenuhi persyaratan pada waktu tenaga itu dibutuhkan. Oleh karena itu, salah satu hal yang harus dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah membuat perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja mau tidak mau harus dilakukan dengan mempertimbangkan jumlah dan macam produksi yang hendak dicapai.
Perencanaan tenaga kerja meliputi tidak saja jumlah tetapi juga mutu.
Salah satu tujuan pokok manajemen sumber daya manusia adalah menjamin tersedianya tenaga kerja yang memenuhi persyaratan pada waktu tenaga itu dibutuhkan. Oleh karena itu, salah satu hal yang harus dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah membuat perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja mau tidak mau harus dilakukan dengan mempertimbangkan jumlah dan macam produksi yang hendak dicapai.
Perencanaan tenaga kerja meliputi tidak saja jumlah tetapi juga mutu.
2. Perkembangan
Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Ketenagakerjaan
Dimensi sumber
daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik(kualitas), dan
persebaran penduduk (Effendi, 1991). Dimensi tersebut saling terkait satu
dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas yang
telah disinggung sebelumnya, komposisi dan persebaran juga sangat penting. Bila
rasio ketergantungan tinggi, artinya banyak penduduk usia tidak produktif,
pengembangan sumber daya manusia juga akan mengalami banyak kesulitan. Demikian
pula bila sumber daya manusia yang berkualitas terkonsentrasi di wilayah
tertentu. Ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan sumber daya manusia .
Satu diantaranya adalah pendekatan mutu modal manusia (human capital).
Dalam pendekatan human capital, manusia menempati peranan yang amat
penting selain modal (uang), sumber alam, dan teknologi dalam proses produksi.
Untuk mengembangkan sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa
hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua,
hambatan dari dalam dan hambatan dari luar. Akan tetapi menurut perhitungan
World Bank, untuk negara berkembang seperti Indonesia, hambat dari dalam lebih
besar pengaruhnya. Karena alasan ini pula, maka dalam pembicaraan selanjutnya
juga akan banyak dibicarakan tentang .kondisi kita sendiri. Dua hal kiranya
bisa menggambarkan keadaan sumber daya manusia Indonesia saat ini disamping
hal-hal lain, yaitu pendidikan dan ketenagakerjaan. Pada tahun 1971 hingga 1990,
kenaikan proporsi penduduk yang berpendidikan cukup baik. Namun kita sadar
bahwa angka yang telah dicapai tersebut belum memuaskan. Disamping masih ada
sebagian yang belum mengenyam pendidikan formal, kebanyakan usianya lanjut,
proporsi yang pendidikannya rendah cukup besar (Sunarto, 1992). Oleh karena itu
bisa dimengerti bila pemerintah dalam waktu dekat ini akan mengenakan wajib
sekolah hingga 9 tahun masa belajar (setingkat SLTP). Kenaikan jumlah yang
berpendidikan formal ini disertai juga dengan kecenderungan naiknya tingkat
pendidikan angkatan kerja. Sekali lagi, kita tidak boleh cepat puas dengan
keadaan ini. Disamping perbedaan tempat (desa-kota) dan jenis kelamin yang
masih menjadi masalah, angkatan kerja yang tingkat pendidikannya rendah masih menonjol.
Kita barangkali sepakat, bahwa dimasa mendatang dibutuhkan lebih banyak lagi
tenaga kerja dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Belum lengkap rasanya
hanya melihat data-data seperti yang telah disajikan diatas. Bagaimana
pemanfaatan tenaga kerja kita? Dari tahun ke tahun, tingkat pengangguran di
Indonesia menunjukkan angka resmi yang kecil. Hal ini dikarenakan oleh definisi
pengangguran yang terlalu .lunak.. Oleh karena itu, para ahli ketenagakerjaan
umumnya lebih tertarik melihat proporsi tenaga kerja yang kurang termanfaatkan
(underutilization). Tenaga kerja kurang termanfaatkan ini secara
operasional didefinisikan sebagai jumlah pengangguran ditambah setengah
pengangguran. Dengan melihat proporsi tenaga kerja yang kurang termanfaatkan,
maka akan diketahui bahwa produktivitas tenaga kerja masih memprihatinkan.
Banyak faktor yang mempengaruhi hal tersebut. Terbatasnya lapangan kerja adalah
salah satu faktor yang sering dijadikan alasan munculnya keadaan seperti itu.
Meskipun kenyataan ini harus diakui, ada baiknya tidak semata-mata menyalahkan
kurangnya kesempatan kerja ini. Sebab pada kenyataannya sering dijumpai keluhan
masih kurangnya tenaga kerja yang dibutuhkan, terutama tenaga kerja dengan
kualifikasi yang berketerampilan tinggi. Keluhan seperti ini kemudian merembet
pada terbatasnya tenaga kerja yang siap pakai.
Oleh karena itu
tidak mengherankan bila kemudian muncul dan meningkat pengangguran terdidik.
Keadaan semacam ini juga bisa mengakibatkan munculnyamismatch (ketidaksesuain
antara keahlian dengan pekerjaan). Kendati data-data tentang mismatch ini
masih sulit sekali diperoleh, namun, diperkirakan hal ini akan mempengaruhi
pula produktivitas tenaga kerja . selain juga menyebabkan pemborosan biaya.
Disamping dua masalah yang dikemukakan tadi, tentunya masih ada beberapa
masalah lain yang terkait. Masalah-masalah ini banyak terkait dengan kualitas
manusia yang antara lain meliputi etos kerja, disiplin, daya saing, dan
sebagainya. Sebagai contoh, penelitian Ancok dan Faturochman (1989) menemukan
bahwa kualitas kekaryaan . merupakan pengembangan dari etos kerja . pada
sebagian masyarakat kita masih peru ditingkatkan.
Perubahan Mendasar
Secara garis
besar, masalah pokok yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia .
yang dihadapi oleh negara kita menjelang tinggal landas (PJPT II) . adalah
mengembangkan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi
dinamika perkembangan dunia yang cepat. Ini berarti tingkat pendidikan sebagai
salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia harus terus
dikejar, serta menciptakan kesempatan kerja yang mencakup pemanfaatan sumber
daya manusia secara maksimal . sumber daya manusia yang memiliki tingkat
produktivitas tinggi. Dalam PJPT II diperkirakan akan terjadi perubahan yang
besar dan mendasar, karena perubahan kondisi sosio-ekonomik dunia. Perubahan
yang mendasar ini mancakup jumlah modal manusia (human capital) dan
ketenagakerjaan yang disebabkan oleh perubahan sosial-ekonomi dunia yang cepat.
Perubahan yang cepat di bidang ekonomi akan mengakibatkan pergeseran dari
pekerjaan sektor pertanian ke sektor jasa dan industri, yang pada gilirannya
akan mempengaruhi
struktur ketenagakerjaan. Pada awal Pelita VI nanti diperkirakan pencari kerja
Indonesia sekitar 12 juta orang. Apabila pertumbuhan ekonomi mencapai 5 persen,
maka cukup banyak tenaga kerja yang terserap. Apalagi bila pertumbuhannya lebih
besar. Apabila pertumbuhan ekonomi dibawah 5 persen, tentu keadaannya akan
lain.
Untuk
mengantisipasi permasalahan tersebut, strategi praktis pengembangan sumber daya
manusia adalah tidak semata-mata bertumpu pada permasalahan yang diperikirakan
akan terjadi di masa yang akan datang, namun juga harus melihat permasalahan
yang belum dapat diatasi sampai saat ini. Sebab, permasalahan yang akan datang
mungkin juga merupakan akibat atau akumulasi masalah yang lalu. Pertanyaan
besar yang akan timbul sekarang adalah sumber daya manusia yang mana dan
bagaimana yang diperlukan, guna
menjawab tantangan
permasalahan diatas?
Pemecahan
Untuk menghadapi
tantangan perubahan yang besar tersebut tidak ada cara lain bagi bangsa
Indonesia untuk bersaing dengan negara-negara lain dalam penguasaan informasi,
teknologi, dan pasar internasional. Cara yang sederhana akan tetapi sukar dan
butuh waktu untuk dilakukan adalah mengubah secara mendasar sumber daya manusia
Indonesia dengan mengubah potensi yang rendah menjadi sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi. Menjelang era tinggal landas, negara diambang
industrialisasi, ada kriteria tertentu yang berkaitan dengan tingkat
pendidikan. Mengutip pendapat Noeng
Muhadjir (Tempo,
25: 1992), masyarakatnya harus 100 persen tamat SD, 65 persen tamat SLTA, dan
35 persen berijazah perguruan tinggi, dan dari 35 persen itu sebagian besar di
bidang keahlian sains dan teknologi. Untuk mencapai tingkat seperti itu tentu
saja kerja keras yang diperlukan. Sebab, sumber daya yang berkualitas tersebut
harus mencakup sumber daya manusia yang mampu menyerap informasi dan teknologi
maju, serta memiliki etos kerja dan mental bersaing yang sehat. Langkah
kemudian adalah menciptakan kesempatan kerja yang sesuai dengan kualitas
tersebut. Pendekatan pemecahan masalah pengembangan sumber daya manusia
(Hasibuan, 1991) barangkali bisa menjadi salah satu model yang bisa diadopsi.
Ada dua alasan mengapa pendekatan pemecahan masalah dalam pengembangan sumber
daya manusia diperlukan. Pertama karena kurangnya konsepsi tentang pengembangan
sumber daya manusia; dan kedua adalah meningkatnya kebutuhan penyelesaian
masalah baik kini maupun masa datang.
Dalam model ini,
syarat mutlak yang diperlukan adalah memandang manusia
secara utuh.
Manusia adalah pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan, dengan
menyertakan
suasana kebebasan dan keterbukaan sehingga merangsang tumbuhnyaentrepreunership.
Dengan demikian, para pelaku pembangunan dituntut pertama kali untuk menguasai
permasalahan dan kreativitas untuk mencari berbagai alternatif pemecahan. Cara
yang diperlukan untuk cara itu adalah penguasaan informasi dan kemampuan
memilih informasi tersebut. Disamping tentu saja, meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan yang relevan dengan kebutuhan zaman yang diperoleh dengan salah
satu cara, yakni meningkatkan tingkat pendidikan. Penguasaan informasi
merupakan aset penting dalam rangka mencari atau mengembangkan alternatif yang
sudah dipilih. Atas dasar itu maka dapat dikembangkan sasaran yang hendak
dicapai.
3. Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan
kompensasi
· Memahami
tantang pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi
§ Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai
tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik,
diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas-tugas yang dapat
dengan segara dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.
§ Macam/jenis
Personalia
Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, di
dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :
1. Tenaga
Eksekutif : yang mempunyai dua tugas
pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik
manajemen. Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam
bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai fisi kedepan dengan
baik pula.
2. Tenaga
Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai
bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang di bebankan kepadanya dapat
dilaksanakan dengan baik.
Sumber Tenaga
Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan
dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :
1.
Dari dalam
perusahaan.
2.
Teman-teman para
karyawan.
3.
Lembaga penempatan
tenaga kerja.
4.
Lembaga pendidikan.
5.
Masayarakat umum.
Seleksi Tenaga
Kerja
Proses seleksi ini merupakan usaha untuk
memilih di antara sekian banyak calon, personalia yang benar-benar memenuhi
syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus
diatasi lebih dahulu, yaitu :
1.
Penetuan
jenis (kualitas) Tenaga Kerja
Yang meliputi penentuan persyaratan yang
harus dipenuhi antara lain :
a. Batas
minimun-maksimum usia
b. Pendidikan
yang dimiliki
c. Pengalaman
kerja yang telah diperoleh
d. Bidang
keahlian yang dimilliki
e. Ketrampilan
yang dimiliki
f. Pengetahuan
lainnya
g. Dan
sebagainya
Untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini,
pertama-tama yang harus dilakukan, adalah membuat suatu analisa jabatan.
Yaitu merupakan analisa segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu.
Dari hasil analisa jabatan ini, akan
diperoleh suatu deksripsi jabatan, merupaka gambaran yang jelas
mengenai sesuatu tugas tertentu.
Berdasarkan dekskripsi jabatan ini
ditentukanlah spesifikasi jabatan. Yang merupakan persyaratan
minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang calon untuk dapat melaksanakan
tugas-tugas, sebagaimana telah digambarkan di dalam dekskripsi jabatan.
2.
Penetuan Jumlah Tenaga Kerja
Penetuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi
dua hal yakni :
a.
Analisa beban kerja
b.
Analisa tenaga kerja untuk
menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu
periode tertentu.
Atas dasar kedua hal pokok tersebut di atas,
dapatlah ditentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang cukup untuk melaksanakan
beban kerja tersebut.
3.
Hubungan Perburuhan
Hubungan
Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi
yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang
terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan
Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
untuk mencapai
mufakat ada tiga asas yang digunakan, yaitu :
- Asas Partner in Production : buruh dan pengusaha
mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan
- Asas Partner in Profit : Hasil yang dicapai
perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja,
tetapi harus dinikmati oleh buruh
- Asas Partner in Responsibility : Buruh dan pengusaha
memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi.
Untuk
megoperasikan hubungan perburuhan tersebut dibuatlah berbagai sarana, agar para
buruh dan pengusaha mudah untuk megoperasiakn hubungan perburuhan tersebut.
Lembaga tersebut adalah :
- Lembaga Bipartite / Tripartite : Penyelesaian
perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang
dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern)
- Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian
Perburuhan) : Disini
para buruh dan pengusaha berusaha mengetahui hak dan kewajiban
masing-masing agar mencegah perselesihan dalam mufakat
- Peradilan Perburuhan : Mempunyai
peraturan-peraturan yang harus ditaati sehingga kepastian hokum dapat
tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisiahan dan tindakan mogok
- Peraturan Perundang – undangan Perburuhan : Melalui peradilan
perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara
damai
- Pendidikan Perburuhan : Melalui pendidikan
perburuhan, baik pekerja maupun pengusaha sadar akan hak dan kewajibannya,
sehingga dengan demikian dapat ditekan sedemikian rupa terhadap terjadinya
perselisihan perburuhan
- Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu
masalah upah dan masalah pemogokan : Melalui penanganan / pengaturan masalah
pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan
peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah
4.
Mengapa
para pekerja mendirikan serikat pekerja ?
Sebuah serikat
buruh atau serikat pekerja adalah sebuah organisasi
pekerja yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama seperti yang lebih baik
kondisi kerja. Serikat buruh, melalui kepemimpinannya, tawar-menawar dengan
majikan atas nama anggota serikat (pangkat dan file anggota) dan melakukan
negosiasi kontrak kerja ( perjanjian kerja bersama ). Ini mungkin termasuk
negosiasi upah , syarat kerja, prosedur pengaduan, aturan yang mengatur
perekrutan, pemecatan dan promosi pekerja, manfaat, keselamatan kerja dan
kebijakan. Perjanjian dinegosiasikan oleh para pemimpin serikat mengikat
anggota peringkat dan file dan majikan dan dalam beberapa kasus pada pekerja
non-anggota lainnya.
5. Perserikatan
Saat Ini
Ada banyak serikat
pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat pekerja tersebut dan
digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama pekerja.Pengusaha selalu ingin
memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit
untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan seperti inilah
mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau disewa untuk
melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan.Bos serikat umumnya sangat mewakili
demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa yang mereka inginkan dan
apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia cenderung merupakan salah
satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru.
Selain itu,
serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat
membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang
hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan
untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus
hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat
perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial
faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok sebelum
mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big perusahaan kecil sama mulai terlihat
lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang
membentuk serikat.
6. Hukum
hukum Yang Mengatur Hubungan antar Tenaga Kerja dengan Manajer
Jadi sesungguhnya
hukum adalah salah satu norma dalam masyarakat, seperti juga norma agama,
kesusilaan dan norma kesopanan. Hanya saja, hukum adalah norma yang lebih tegas
daripada norma yang lainnya. Mengapa? Karena hukum mempunyai alat pemaksa yaitu
hukuman atau sanksi yang dapat dikenakan dan terasa oleh
pelanggar-pelanggarnya. Hukuman-hukuman ini diterapkan oleh lembaga-lembaga
penegak hukum seperti pengadilan, kepolisian, dan lain sebagainya. Nah,
sekarang tergambarlah sudah, bahwa apabila kita menyebutkan 'hukum', maka hal
itu bukan saja berarti sekumpulan kitab-kitab (buku-buku) yang tebal-tebal,
tetapi ada juga lembaga-lembaga ataupun orang-orang. Jadi hukum di sini juga
berarti:
Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai
larangan-larangan dan perintah-perintah;·
§ Lembaga-lembaga
penegakkan dan pembentuk hukum, misalnya:
DPR Pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga pemasyarakatan, dan
lain-lain;
§ Manusia
penegak hukum, misalnya: masyarakat, hakim, jaksa,
penuntut umum, pengacara, dan lain-lain.
7. Bagaimana
Serikat Pekerja Diorganisasi Dan Disahkan
yaitu melalui UUD 1945 yang berlandaskan
serikat pekerja.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar